Bine ați venit la Ghidul de Carieră Vogue Business: Ediția AI. Bazată pe un sondaj realizat în rândul a peste 300 de profesioniști și studenți din industrie, această serie explorează modul în care inteligența artificială transformă carierele în modă și frumusețe la toate nivelurile și cum vă puteți asigura că drumul vostru profesional rămâne relevant în era AI.

Inteligența artificială a depășit faza proiectelor pilot în modă, frumusețe și retail și este acum integrată în fluxurile de lucru zilnice. De asemenea, ea remodelează modul în care angajații se gândesc la carierele lor. De la roluri de execuție până la cele de conducere, lucrătorii își ajustează așteptările legate de progresia în carieră, dezvoltarea competențelor și securitatea locului de muncă mai repede decât majoritatea organizațiilor își actualizează programele de formare, descrierile posturilor, criteriile de promovare sau cadrul de guvernanță.

În acest mediu, există riscul unei fragmentări a forței de muncă. Fără direcție clară, echipele sunt mai predispuse să dezvolte practici inconsistente, formând propriile lor ipoteze despre când și cum ar trebui utilizată IA, cum arată un rezultat „bun” și cum este măsurată valoarea lor.

Potrivit unui sondaj Vogue Business realizat în rândul a peste 300 de profesioniști actuali și aspiranți din domeniile modă, frumusețe și retail, marea majoritate (88%) cred că în viitor va exista o așteptare de a înțelege și utiliza IA în rolurile lor. Majoritatea managerilor (82%) discută deja despre IA cu echipele lor, iar mulți angajați spun că au început să-și îmbunătățească singuri competențele, în lipsa unor programe formale de formare în IA oferite de companiile lor.

Experții subliniază că liderii ar trebui să stabilească linii directoare pentru utilizarea IA înainte ca obiceiurile să se înrădăcineze. „Liderii trebuie să fie foarte clari – atunci când angajează, comunică sau vorbesc în cadrul întâlnirilor companiei – că prioritatea este ca angajații să înțeleagă IA în rolurile lor într-un mod specific”, spune Grace McCarrick, expertă în cultură organizațională și coach pentru competențe soft, care lucrează cu Amazon, Uber și Spotify. O strategie clară de IA ar trebui să definească punctul în care organizația stabilește limite în ceea ce privește capacitatea, etica, valorile mărcii și prioritățile culturale. Această claritate trebuie să se extindă și asupra guvernanței – acoperind totul, de la proprietatea intelectuală și contractele cu furnizorii până la scurgerile de date și divulgare.

Citește mai mult: Cum să conduci în era IA
De la dezvoltarea unor valori clare ale companiei în materie de IA până la abordarea securității locurilor de muncă, experții împărtășesc cum pot managerii din modă și frumusețe să conducă eficient în era IA.
De Amy O’Brien și Maliha Shoaib

Odată ce o strategie clară de IA este stabilită, experții recomandă ca brandurile să introducă IA în fluxurile de lucru treptat, începând cu proiecte pilot specifice unor funcții, care să demonstreze utilitatea tehnologiei pentru echipele care o vor folosi. Pe măsură ce fluxurile de lucru evoluează, liderii ar trebui să recompenseze angajații care conectează instrumentele de IA cu decizii sau rezultate de afaceri mai bune, mai degrabă decât să laude experimentarea doar de dragul ei. Managerii vor trebui, de asemenea, să decidă cine este responsabil atunci când munca asistată de IA eșuează și cum să auditeze deciziile.

Claritatea și limitele trebuie să meargă mână în mână cu siguranța psihologică, liniștind echipele că IA are scopul de a le sprijini munca, nu de a le înlocui-o. Managerii se confruntă cu un echilibru delicat între încurajarea experimentării și păstrarea valorii umane. În cele din urmă, viteza nu ar trebui să vină în detrimentul meșteșugului, vocii brandului sau al discernământului.

Aici, analizăm datele noastre despre modul în care diferite generații percep IA și carierele, cum se schimbă căile de promovare și așteptările de la lideri și ce înseamnă acest lucru pentru viitoarea structură a forței de muncă.

Ce crede forța de muncă despre IA
Datele sondajului Vogue Business relevă o forță de muncă divizată în ceea ce privește percepțiile despre IA. Atunci când li s-a întrebat cum se simt în legătură cu impactul viitor al IA asupra carierelor lor, răspunsurile sunt aproape uniform răspândite pe întreg spectrul, de la foarte negative la foarte pozitive. Această disparitate va complica luarea deciziilor manageriale. Provocarea va fi construirea unei culturi corporative coerente: organizațiile care comunică la oricare extremă – susținând că „IA ne va salva” sau că „IA este inamicul” – se vor lupta să unească echipele cross-funcționale cu puncte de vedere nuanțate, în special... În companiile mai mari, unul dintre cele mai clare semnale din datele noastre este că angajații se așteaptă ca IA să devină o cerință de bază pentru rolurile viitoare, iar mulți se pregătesc deja pentru această schimbare. În timp ce 88% dintre respondenți cred că vor fi necesare competențe de IA pentru viitoarele lor locuri de muncă, doar 32% spun că compania lor oferă în prezent vreo formare în IA și doar 27% raportează că au acces la un buget pentru instrumente de IA. Acest decalaj între așteptare și sprijin influențează deja comportamentul: 46% cred că este propria lor responsabilitate să-și îmbunătățească competențele, față de 31% care o văd ca o datorie a angajatorului. Pentru manageri, acest lucru indică o forță de muncă care avansează indiferent de strategia sau liniile directoare formale. Totuși, riscul este lipsa de consistență în standardele brandului și în modalitățile de lucru.

Pentru managerii care modelează strategii la nivel de companie, este esențial să țină cont de diferențele dintre generații, niveluri de senioritate și funcții de afaceri. Angajații sub 25 de ani tind să privească IA printr-o lentilă a fricii – îngrijorați de pierderea locurilor de muncă, aspecte etice și reducerea creativității. Angajații din mijlocul carierei sunt mai orientați spre instrumente, prioritizând competența tehnică în IA mai mult decât orice alt grup. Cei cu vârsta de 45 de ani și peste sunt atât cei mai frecvenți utilizatori zilnici, cât și cei mai optimiști cu privire la rolul IA în rezolvarea problemelor complexe, reflectând o viziune pragmatică și ciclică asupra tehnologiei, modelată de experiența lor cu multiple cicluri de inovație de-a lungul carierei.

Pentru lideri, aceste diferențe se traduc în nevoi concurente: echipele mai tinere cer limite și valori, managerii din mijlocul carierei caută capacitate și recunoaștere, iar profesioniștii senior se concentrează pe pârghii strategice.

Funcția influențează și ea așteptările. Respondenții din marketing, relații publice și comunicare se așteaptă să folosească IA pentru a automatiza benchmarking-ul, testarea campaniilor și sarcinile administrative. Profesioniștii din direcția creativă și conținut anticipează o schimbare de la producția de materiale la testarea conceptelor și designul sistemelor, eliberând timp pentru munca strategică. Cei din merchandising, dezvoltarea de produse și achiziții văd IA ca o modalitate de a îmbunătăți vizibilitatea, previziunile și de a reduce erorile de producție. Profesioniștii din finanțe, vânzări și operațiuni subliniază sprijinul IA în analiză și luarea deciziilor. Rolurile creative, de la designeri la stilisti, exprimă cea mai mare anxietate cu privire la originalitate și erodarea învățării pentru juniori. Aceste contrasturi arată că un singur narativ despre IA nu va rezonana intern; ceea ce pare o oportunitate într-un departament poate părea un pas înapoi în altul.

Între proprietarii de afaceri și freelanceri, aproape jumătate (49%) văd IA în principal ca un avantaj, în timp ce 55% cred că le va permite să se extindă fără a angaja – o mentalitate care va influența probabil așteptările pe măsură ce talentele se mișcă între munca independentă și cea corporatistă. Angajații, între timp, anticipează deja că rolurile de junior și de începător vor fi cele mai afectate pe măsură ce sarcinile administrative sunt automatizate și că criteriile de promovare se vor schimba în moduri care vor face progresul dincolo de managementul de mijloc mai puțin liniar.

Experții spun că forța de muncă se pregătește pentru o scară a carierei mai puțin tradițională și pentru o muncă mai bazată pe competențe – schimbări care vor testa modelele tradiționale de management, planificare a succesiunii și design al forței de muncă.

Schimbarea în arhitectura forței de muncă

Următoarea fază a adoptării IA va remodela modul în care munca este împărțită între nivelurile de începător, mijlociu și senior și modul în care organizațiile echilibrează meșteșugul uman cu luarea deciziilor asistate de IA.

Timp de decenii, multe echipe corporatiste din modă, frumusețe și retail au fost organizate ca o scară relativ clară. Rolurile de începător erau adesea grele în coordonare – sortarea programelor, compilarea cercetărilor, redactarea de propuneri. Aceste sarcini nu erau glamuroase, dar furnizau o structură de formare. Managerii de mijloc erau țesutul conjunctiv, traducând strategia de sus în execuție mai jos. Valoarea lor consta în deținerea proceselor și alinierea echipelor. La rândul lor, liderii senior se bazau pe această structură. Aceste straturi ajută la evidențierea informațiilor corecte și la sprijinirea deciziilor de judecată privind brandul, riscul și investiția. IA contestă acest model și, dacă este ignorată, ar putea afecta fidelizarea angajaților. Adesea, sarcinile de începător sunt acum cele mai ușor de automatizat, ridicând îngrijorări că o generație deja precaută ar putea avea mai puține oportunități de a intra pe piața muncii și de a învăța prin repetiție practică și expunere. Respondenții la sondaj s-au îngrijorat că IA va „împiedica dezvoltarea tinerilor adulți, făcându-i mai dependenți și mai puțin capabili să gândească singuri”. Pentru rolurile de nivel mediu, se așteaptă ca IA să gestioneze planificarea și sprijinul de rutină în luarea deciziilor, ceea ce înseamnă că criteriile de promovare se pot schimba de la simpla „alimentare a mașinii” la „îmbunătățirea mașinii”. Pentru liderii senior, provocarea devine reproiectarea căilor de carieră și a criteriilor de performanță într-o forță de muncă în care atitudinile față de IA variază foarte mult.

Experții prezic trei schimbări structurale. În primul rând, o trecere de la executarea sarcinilor la calitatea deciziei: pe măsură ce IA produce mai multe schițe inițiale și furnizează analize și opțiuni, rolurile se vor orienta către evaluarea rezultatelor, testarea ipotezelor și luarea unor compromisuri. „Ca lider, trebuie să demonstrezi cum arată o gândire critică, o judecată și un discernământ bun în organizația ta și să înveți asta – altfel pregătești oamenii pentru eșec”, spune McCarrick. În industriile creative, acest strat uman include gustul, povestirea și judecata de brand, care vor deveni mai valoroase pe măsură ce generarea de conținut și idei din ce în ce mai ușoară riscă să creeze uniformitate.

În al doilea rând, este o schimbare graduală de la progresia bazată pe rol la progresia bazată pe competențe, pe măsură ce organizațiile prioritizează portofolii de capacitate în locul unei singure căi de carieră liniare. Anu Madgavkar, partener la McKinsey Global Institute, descrie o schimbare de la un model în formă de T (expertiză profundă într-un domeniu) la un model în formă de M (mai multe domenii de profunzime conectate prin competențe largi, transferabile). Aceasta deschide oportunități pentru rezolvarea problemelor cross-funcționale atât ca o capacitate, cât și ca instrument de fidelizare. „Cercetarea ne arată că oamenii care lucrează în organizații care aduc echipe diverse împreună pentru a rezolva probleme în timp real ajung să creeze cele mai mobile scări ale carierei în sus”, spune Madgavkar. Instrumentele de IA pot fie să concentreze puterea în mâinile a câtorva operatori cu pârghie mare, fie să democratizeze capacitatea în toate echipele, în funcție de modul în care sunt proiectate accesul și stimulentele.

În acest sens, designul forței de muncă este o provocare crucială de leadership, mai degrabă decât doar o gândire ulterioară a HR. Dacă munca administrativă nu mai servește ca un teren de pregătire, companiile vor avea nevoie de noi căi de intrare – cum ar fi rotații structurate, utilizarea supravegheată a IA, standarde de calitate mai clare și expunere mai timpurie la niveluri adecvate de luare a deciziilor. Modelele de învățare și criteriile de promovare