보그 비즈니스 커리어 가이드: AI 에디션에 오신 것을 환영합니다. 300명 이상의 산업 전문가와 학생을 대상으로 한 설문 조사를 바탕으로, 이 시리즈는 AI가 패션과 뷰티 산업의 모든 수준에서 커리어를 어떻게 변화시키고 있는지, 그리고 AI 시대에 여러분의 경로를 미래에 대비하는 방법을 탐구합니다.

AI는 패션, 뷰티, 리테일 분야에서 파일럿 프로젝트를 넘어 이제 일상적인 업무 흐름에 통합되고 있습니다. 또한 직원들이 자신의 커리어를 어떻게 생각하는지 재편하고 있습니다. 다양한 역할과 경력 수준에서 근로자들은 커리어 발전, 기술 개발, 직업 안정성에 대한 기대치를 대부분의 조직이 교육, 직무 설명, 승진 기준, 거버넌스를 업데이트하는 속도보다 빠르게 조정하고 있습니다.

이러한 환경에서 인력이 분열될 위험이 있습니다. 명확한 지침 없이 팀들은 AI를 언제, 어떻게 사용해야 하는지, '좋은' 상태가 무엇인지, 그들의 가치가 어떻게 측정되는지에 대해 각자 다른 가정을 형성하며 일관성 없는 관행을 발전시킬 가능성이 더 높습니다.

보그 비즈니스가 300명 이상의 현직 및 지망 패션, 뷰티, 리테일 전문가를 대상으로 실시한 설문 조사에 따르면, 대다수(88%)가 미래에 자신의 역할에서 AI를 이해하고 사용할 것이라는 기대가 있을 것이라고 믿고 있습니다. 대부분의 관리자(82%)는 이미 자신의 팀과 AI에 대해 논의하고 있으며, 많은 직원들은 회사에서 공식적인 AI 교육 프로그램이 부재한 가운데 스스로 기술 향상을 시작했다고 말합니다.

전문가들은 습관이 굳어지기 전에 리더들이 AI 사용에 대한 지침을 설정해야 한다고 강조합니다. 아마존, 우버, 스포티파이와 협력하는 직장 문화 전문가이자 소프트 스킬 코치인 그레이스 매캐릭은 "리더들은 채용, 의사소통, 회사 회의에서 발언할 때 직원들이 특정 방식으로 자신의 역할에서 AI를 이해하는 것이 우선순위임을 매우 명확히 해야 합니다"라고 말합니다. 명확한 AI 전략은 조직이 능력, 윤리, 브랜드 가치, 문화적 우선순위에 대해 선을 그을 지점을 정의해야 합니다. 그 명확성은 지식 재산권 소유권과 공급업체 계약부터 데이터 유출 및 공개에 이르기까지 모든 것을 포괄하는 거버넌스로도 확장되어야 합니다.

더 읽어보기: AI 시대에 어떻게 리더십을 발휘할 것인가
명확한 AI 회사 가치를 개발하는 것부터 직업 안정성 문제를 해결하는 것까지, 전문가들이 패션 및 뷰티 임원들이 AI 시대에 효과적으로 리더십을 발휘하는 방법을 공유합니다.
에이미 오브라이언, 말리하 슈아이브 작성

명확한 AI 전략이 마련되면, 전문가들은 브랜드가 AI를 업무 흐름에 점진적으로 도입할 것을 권장합니다. 이를 위해 해당 기술을 사용할 팀들에게 기술의 유용성을 입증하는 기능별 파일럿 프로젝트부터 시작하는 것이 좋습니다. 업무 흐름이 발전함에 따라, 리더들은 단순한 실험 자체를 칭찬하기보다는 AI 도구를 더 나은 비즈니스 결정이나 결과와 연결시키는 직원들을 보상해야 합니다. 임원들은 또한 AI 지원 작업이 실패했을 때 누가 책임을 질지, 그리고 결정을 어떻게 감사할지 결정해야 할 것입니다.

명확성과 경계는 심리적 안전감과 함께 가야 하며, AI는 그들의 작업을 대체하기보다 지원하기 위한 것임을 팀들에게 안심시켜야 합니다. 임원들은 실험을 장려하는 것과 인간의 가치를 보존하는 것 사이에서 균형을 잡아야 합니다. 궁극적으로 속도는 장인 정신, 브랜드 목소리, 판단력을 희생시키면서 얻어서는 안 됩니다.

여기서 우리는 서로 다른 세대가 AI와 커리어를 어떻게 보는지, 승진 경로와 리더십 기대가 어떻게 변화하고 있는지, 그리고 이것이 미래 인력 구조에 어떤 의미를 가지는지에 대한 데이터를 분석합니다.

인력이 AI에 대해 믿는 것
보그 비즈니스 설문 조사 데이터는 AI에 대한 인식에 있어 분열된 인력을 보여줍니다. AI가 자신의 커리어에 미칠 미래 영향에 대해 어떻게 느끼는지 묻자, 응답은 매우 부정적에서 매우 긍정적까지 스펙트럼 전체에 걸쳐 거의 균등하게 분포되었습니다. 이러한 차이는 임원진의 의사 결정을 복잡하게 만들 것입니다. 과제는 응집력 있는 회사 문화를 구축하는 것입니다: "AI가 우리를 구할 것이다" 또는 "AI는 적이다"라는 극단적인 주장을 하는 조직은 미묘한 견해를 가진 크로스 기능 팀들을 통합하는 데 어려움을 겪을 것입니다, 특히... 대기업에서 우리 데이터가 보내는 가장 명확한 신호 중 하나는 직원들이 AI가 미래 역할에 대한 기본 요구사항이 될 것으로 기대하며, 많은 이들이 이미 이러한 변화에 대비하고 있다는 것입니다. 응답자의 88%가 미래 직업에 AI 기술이 필요할 것이라고 믿는 반면, 단 32%만이 자신의 회사가 현재 AI 교육을 제공한다고 말했으며, 단 27%만이 AI 도구에 대한 예산에 접근할 수 있다고 보고했습니다. 기대와 지원 사이의 이러한 격차는 이미 행동에 영향을 미치고 있습니다: 46%는 기술 향상이 자신의 책임이라고 믿는 반면, 31%는 고용주의 의무로 봅니다. 임원들에게 이것은 공식적인 전략이나 지침과 관계없이 나아가고 있는 인력을 나타냅니다. 그러나 위험은 브랜드 기준과 작업 방식에 일관성이 부족할 수 있다는 것입니다.

회사 전체 전략을 수립하는 임원들에게는 세대, 경력 수준, 비즈니스 기능 간의 차이를 고려하는 것이 필수적입니다. 25세 미만의 직원들은 AI를 두려움의 렌즈를 통해 볼 가능성이 더 높습니다—일자리 상실, 윤리, 창의성 감소에 대한 우려 때문입니다. 중간 경력 직원들은 더 도구 지향적이며, 다른 그룹보다 AI 기술 숙련도를 더 우선시합니다. 45세 이상의 직원들은 가장 많은 일상 사용자이면서도 복잡한 문제 해결에서 AI의 역할에 대해 가장 낙관적이며, 이는 그들의 경력을 통해 여러 혁신 주기를 경험하며 형성된 실용적이고 순환적인 기술 관점을 반영합니다.

리더들에게 이러한 차이는 경쟁하는 필요로 이어집니다: 젊은 팀들은 경계와 가치를 요구하고, 중간 경력 관리자들은 능력과 인정을 추구하며, 시니어 전문가들은 전략적 활용에 집중합니다.

기능도 기대치를 형성합니다. 마케팅, PR, 커뮤니케이션 분야의 응답자들은 AI를 벤치마킹, 캠페인 테스트, 행정 업무 자동화에 사용할 것으로 기대합니다. 크리에이티브 디렉션 및 콘텐츠 전문가들은 자산 생산에서 개념 테스트 및 시스템 설계로의 전환을 예상하며, 이는 전략적 작업을 위한 시간을 확보해 줄 것입니다. 머천다이징, 제품 개발, 구매 분야의 사람들은 AI를 가시성, 예측 개선 및 생산 오류 감소의 방법으로 봅니다. 재무, 영업, 운영 전문가들은 분석 및 의사 결정에서 AI의 지원을 강조합니다. 디자이너부터 스타일리스트까지 크리에이티브 역할은 독창성과 주니어 학습의 침식에 대한 가장 큰 불안을 표현합니다. 이러한 대조는 AI에 대한 단일한 서사가 내부적으로 공감을 얻지 못할 것임을 보여줍니다; 한 부서에서는 기회로 느껴지는 것이 다른 부서에서는 좌절로 느껴질 수 있습니다.

사업주와 프리랜서들 사이에서는 거의 절반(49%)이 주로 AI를 장점으로 보는 반면, 55%는 AI가 채용 없이 확장할 수 있게 해줄 것이라고 믿습니다—이러한 사고방식은 인재가 독립적 작업과 기업 작업 사이를 이동함에 따라 기대치에 영향을 미칠 가능성이 높습니다. 한편, 직원들은 이미 행정 업무가 자동화됨에 따라 주니어 및 초급 역할이 가장 큰 영향을 받을 것이며, 중간 관리직 이상으로의 진급이 덜 선형적으로 이루어지도록 승진 기준이 변화할 것이라고 예상하고 있습니다.

전문가들은 인력이 덜 전통적인 커리어 사다리와 더 기술 기반의 작업을 준비하고 있다고 말합니다—이러한 변화는 전통적인 관리 모델, 승계 계획, 인력 설계를 시험할 것입니다.

인력 구조 변화

AI 도입의 다음 단계는 초급, 중간, 시니어 수준 간에 작업이 어떻게 분할되는지, 그리고 조직이 인간의 장인 정신과 AI 기반 의사 결정을 어떻게 균형 있게 조화시키는지를 재형성할 것입니다.

수십 년 동안 패션, 뷰티, 리테일 분야의 많은 기업 팀들은 비교적 명확한 사다리로 조직되어 왔습니다. 초급 역할은 종종 조정에 중점을 두었습니다—일정 정리, 연구 자료 편집, 제안서 초안 작성 등. 이러한 작업은 화려하지는 않았지만 훈련 구조를 제공했습니다. 중간 관리자들은 연결 조직으로, 위에서 내려온 전략을 아래에서 실행으로 전환했습니다. 그들의 가치는 프로세스를 소유하고 팀들을 조정하는 데 있었습니다. 차례로 시니어 리더들은 이 구조에 의존했습니다. 이러한 계층들은 올바른 정보를 표면화하고 브랜드, 위험, 투자에 대한 판단을 지원하는 데 도움을 줍니다. AI는 이 모델에 도전하며, 무시된다면 직원 유지에 타격을 줄 수 있습니다. 종종 초급 작업은 이제 자동화하기 가장 쉬워, 이미 위험을 회피하는 성향이 강한 세대가 인력 시장에 진입하고 실습적 반복과 노출을 통해 배울 기회가 더 적어질 수 있다는 우려를 낳고 있습니다. 설문 응답자들은 AI가 "젊은 성인들의 발전을 방해하여 그들을 더 의존적이고 스스로 생각하는 능력을 덜 갖추게 할 것"이라고 걱정했습니다. 중간 수준 역할의 경우, AI가 계획 및 일상적 의사 결정 지원을 처리할 것으로 예상되며, 이는 승진 기준이 단순히 "기계를 운영하는 것"에서 "기계를 개선하는 것"으로 전환될 수 있음을 의미합니다. 시니어 리더들에게 도전 과제는 AI에 대한 태도가 크게 다른 인력 내에서 커리어 경로와 성과 기준을 재설계하는 것이 됩니다.

전문가들은 세 가지 구조적 변화를 예측합니다. 첫째, 작업 실행에서 의사 결정 질적으로의 전환: AI가 더 많은 초안을 생성하고 분석 및 옵션을 제공함에 따라, 역할은 결과물 평가, 가정 스트레스 테스트, 트레이드오프 수행으로 기울어질 것입니다. 매캐릭은 "리더로서, 당신은 좋은 비판적 사고, 판단, 분별력이 당신의 조직에서 어떻게 보이는지 보여주고 가르쳐야 합니다—그렇지 않으면 사람들을 실패로 이끌게 됩니다"라고 말합니다. 창의적인 산업에서 이 인간적 층에는 취향, 스토리텔링, 브랜드 판단이 포함되며, 이는 점점 쉬워지는 콘텐츠와 아이디어 생성이 동일성을 창출할 위험이 있기 때문에 더 가치 있게 될 것입니다.

둘째는 조직이 단일한 선형적 커리어 경로보다 능력 포트폴리오를 우선시함에 따라 역할 기반 진전에서 기술 기반 진전으로의 점진적 전환입니다. 맥킨지 글로벌 연구소의 파트너인 아누 마드가브카는 T자형 모델(한 영역의 깊은 전문성)에서 M자형 모델(넓고 전환 가능한 기술로 연결된 여러 영역의 깊이)로의 전환을 설명합니다. 이는 능력이자 유지 도구로서의 크로스 기능 문제 해결에 대한 기회를 열어줍니다. 마드가브카는 "연구에 따르면, 다양한 팀을 실시간으로 모아 문제를 해결하는 조직에서 일하는 사람들이 가장 상향 이동적인 커리어 사다리를 만드는 것으로 나타났습니다"라고 말합니다. AI 도구는 접근과 인센티브가 어떻게 설계되느냐에 따라 소수의 고부가가치 운영자에게 권력을 집중시키거나 팀 전반에 걸쳐 능력을 민주화할 수 있습니다.

이러한 의미에서 인력 설계는 단순한 HR의 사후 생각이 아니라 중요한 리더십 도전 과제입니다. 행정 업무가 더 이상 훈련장 역할을 하지 않는다면, 회사들은 구조화된 순환 배치, 감독된 AI 사용, 더 명확한 품질 기준, 적절한 수준의 의사 결정에 대한 조기 노출과 같은 새로운 진입 경로가 필요할 것입니다. 학습 모델과 승진 기준도 순수한 산출물보다 판단력과 적응성과 같은 기술을 가르치고 보상하도록 발전해야 할 것입니다.

마지막으로, 조직들은 하이브리드 인간 및 AI 역량을 함께 계획해야 합니다: 얼마나 많은 역할이 필요하며 그 목적이 무엇인지 결정하는 것입니다. 마드가브카는 "우리는 사람을 줄여 비용을 절감할 것인가, 아니면 고객과 더 많은 시간을 보내는 것과 같이 이전에는 할 수 없었던 일을 사람들을 훈련시키고 사용함으로써 이 가치를 포착할 것인가?"라고 말합니다. "10억 달러의 여유 역량이 있다면, 어떻게 그것을 비즈니스 미션을 더 발전시키는 데 사용할 것인가? 이것이 진정한 C-레벨 리더십 도전 과제입니다."

방법론 및 인구 통계
보그 비즈니스는 AI가 패션, 뷰티, 리테일 분야의 커리어에 어떤 영향을 미치는지 이해하기 위해 5분 설문 조사를 실시했습니다. 이 조사는 2025년 10월부터 12월까지 공개되었으며, 보그 비즈니스 뉴스레터 구독자, LinkedIn 팔로워, 그리고 직접 500명의 업계 연락처와 공유되었습니다. 응답자는 16세 이상으로, 패션, 뷰티 또는 리테일 산업에서 일하는 사람(어떤 기능의 직원, 사업주, 프리랜서 포함) 또는 해당 분야에서 일하기를 희망하는 학생들이었습니다. 조사 대상자 중 31%는 16세에서 24세 사이, 33%는 25세에서 34세, 24%는 35세에서 44세, 12%는 45세 이상이었습니다. 여성이 응답자의 85%를 차지했으며, 남성 13%, 논바이너리 개인 0.8%, 그리고 1.2%는 성별을 밝히지 않기를 원했습니다.

응답자의 60%는 현재 패션 분야에서 일하는 반면, 6%는 뷰티, 7%는 리테일 분야에서 일합니다. 학생들은 그룹의 27%를 차지했습니다. 근로 전문가들 중 37%는 사업주 또는 프리랜서이며, 63%는 직원입니다. 그 직원들 중 41%는 럭셔리 회사에서, 26%는 중간 수준 또는 접근성 있는 럭셔리 브랜드에서, 21%는 대중 시장 패션, 뷰티 또는 리테일 회사에서 일합니다. 나머지는 패션 협회, 에이전시, 미디어, 고등 교육과 같은 분야에서 일합니다.

이 직원들의 역할은 다음과 같이 분류됩니다: 48%는 마케팅, PR 또는 커뮤니케이